・長時間労働を強いられて困っている
・残業代を支払ってもらえなくて困っている
・有給休暇を取らせてもらえなくて困っている
・上司らからのパワハラ・セクハラで困っている
・正当な理由なく解雇されて困っている
このようなお悩みをお持ちの方は、以下をご覧ください。
第１ 労働時間などについて
１．法定労働時間
使用者は、原則として、１日に８時間、１週間に４０時間を超えて労働させてはいけないとされています。
２．法定休憩
使用者は、労働時間が６時間を超える場合は４５分以上、８時間を超える場合は１時間以上の休憩を与えなければならないとされています。
３．法定休日
使用者は、少なくとも毎週１日の休日か、４週間を通じて４日以上の休日を与えなければならないとされています。
第２ 割増賃金（残業代など）について
１．時間外手当（残業代など）
使用者は、上記の法定労働時間を超える労働（時間外労働）をさせたときは、２５％以上の割増賃金を支払わなければならないとされています（なお、会社が定める所定労働時間を超えても法定労働時間内であれば割増賃金の支払義務はありません。）。
さらに、時間外労働が１か月６０時間を超えると、５０％以上の割増賃金を支払わなければならないとされています（中小企業については２０２３年４月１日以降から適用されます。適用前は２５％以上です。）。
以上を具体例でみると、時間外労働が１か月７０時間であった場合には、６０時間までの超過労働時間については２５％の割増賃金が必要になり、６０時間を超えた分の１０時間の超過労働時間については５０％の割増賃金が必要になります。
２．深夜手当
使用者は、２２時から５時までの間に労働させたときは、２５％以上の割増賃金を支払わなければならないとされています。
３．休日手当
使用者は、上記の法定休日に労働させたときは、３５％以上の割増賃金を支払わなければならないとされています。
４．深夜の時間外労働
使用者は、深夜の時間外労働をさせたときは、上記１の２５％以上と上記２の２５％以上を合わせた５０％以上の割増賃金を支払わなければなりません。
５．法定休日の深夜の時間外労働
使用者は、法定休日に深夜の時間外労働をさせたときは、深夜労働に当たる時間外労働の時間については上記１の２５％以上と上記３の３５％以上を合わせた６０％以上の割増賃金を支払わなければなりません（深夜労働に当たらない時間外労働の時間については３５％以上です。）。つまり、休日労働に対する割増賃金と深夜労働に対する割増賃金は重複するということです。
なお、法定休日には法定労働時間というものが存在しませんので、休日労働をさせた場合は時間外労働に対する割増賃金は発生しません。つまり、休日労働に対する割増賃金と時間外労働に対する割増賃金は重複しないということです。
第３ 割増賃金の計算方法について
１．割増賃金の計算方法
割増賃金は、以下の計算式で計算します。
割増賃金 ＝ １時間当たりの賃金 × 時間外労働の時間数 × 割増賃金率（上記第２）
２．１時間当たりの賃金の計算式
上記１の「１時間当たりの賃金」は、以下の計算式で計算します。
１時間当たりの賃金 ＝ 月給 ÷ １年間における１か月平均所定労働時間
３．月給に含まれないもの
上記２の月給には以下のものは含まれません。
・家族手当・扶養手当・子女教育手当
・通勤手当
・住宅手当
※ 以上の３種については、家族数、運賃・距離、家賃に比例して支給されるものに限られ、一律支給であれば月給に含まれます。
・別居手当・単身赴任手当
・臨時の手当（結婚手当、出産手当など）
４．１年間における１か月平均所定労働時間
上記２の１年間における１か月平均所定労働時間は、所定の出勤から退勤までの時間から休憩時間を差し引いてカウントします。
第４ 振替休日と代休の割増賃金への影響について
１．振替休日
振替休日というのは、法定休日を他の勤務日とあらかじめ交換して労働させ、事前または事後に休日を与える場合をいいます。
この場合、労働した日は、元々は法定休日でしたが交換によって法定休日ではなく勤務日になっているので、休日手当は発生しません。
なお、振替休日により休日が翌週になったことで１週間の労働時間が４０時間を超えることになった場合には、４０時間を超えた部分について休日手当が発生します。
２．代休
代休というのは、勤務日の振替（交換）をせずに法定休日に労働させ、事後に代休（代わりの休日）を与える場合をいいます。
この場合、労働した日は、法定休日のままですので、休日手当が発生します。
なお、法定休日は週１日ですので、週休２日制の休日のうちのどちらかの１日や祝祭日に労働しても、休日手当は発生しません。
第５ 管理職と割増賃金について
管理職（管理監督者）の地位にある従業員については、時間外手当や休日手当を支払う必要がありません（深夜手当は支払う必要があります。）。
ただし、管理職というには、「労働条件の決定その他の労務管理について経営者と一体的な立場にある者」でなければなりませんので、肩書は管理職のそれであっても、実態としての立場がそのようなものでなければ、時間外手当や休日手当を支払う必要があります。時間外手当や休日手当を支払う必要がないのは、地位にふさわしい賃金が支払われており、部下の採用や給与の決定など人事管理の権限を持っており、自身の出退勤時間が本人の裁量に任されているような従業員に限られます。
第６ 未払い残業代などの請求期間（消滅時効期間）について
未払い残業代などの賃金を請求できる期間は、賃金の支払日から５年（当分の間は３年）とされています。それを過ぎて請求した場合、使用者が消滅時効を援用すると、支払を受けることができません。
ただし、これは２０２０年４月１日以降に支払われるべき賃金についてであり、それより前に支払われるべき賃金については２年とされています。
第７ 年次有給休暇について
使用者は、労働者が①６か月以上勤務し、②その６か月間の全労働日の８割以上を出勤した場合は、１０日（継続または分割）の有給休暇を与えなければならないとされています。
また、６か月の継続勤務以降は、継続勤務１年ごとに１日づつ、継続勤務３年６か月以降は２日づつを増加した日数（最高２０日）の有給休暇を与えなければならないとされています。
第８ パワハラ・セクハラについて
上司からのパワハラ（パワーハラスメント）や同僚らからのセクハラ（セクシャルハラスメント）を受けたときは、ハラスメントを行った当事者本人や会社に対して損害賠償（慰謝料）請求をすることが可能です。
第９ 時間外手当などの請求やパワハラなどの損害賠償請求にあたっての悩ましい実態について
時間外手当などを請求したりパワハラなどの損害賠償を請求する際には、悩ましい問題があります。
それは、在職しながらこれらの請求を行うと、会社から懲罰的な人事（閑職に追いやられるなど）をされたり、不当に解雇されるなどのおそれがあるということです。
そのような場合、その懲罰的な人事を違法なものとして、懲罰的な人事についても損害賠償請求などを行うということは可能なのですが、会社の人事権の尊重という理由で違法性が認められにくいところがありますので、在職しながらの請求は相応の覚悟が必要となってしまいます。悩ましいところです。
また、不当に解雇された場合には、在職しながら会社と戦っていくという難しさはなく、解雇が違法であり無効であるとして従業員であるという地位の確認を求める訴訟などで争うことができ、解雇には厳格な要件が求められますので、勝訴の可能性も比較的大きいです。ですが、勝訴したとしても、そのような会社に復帰するのかどうかということが悩ましいところになってくると思います。
Pages
Proudly powered by WordPress